Συμβολικές μέρες: Η 7η Φεβρουαρίου 2021 επιλέγηκε ως Ημέρα Ίσης Αμοιβής Ανδρών και Γυναικών στην Κύπρο. Η 8η Μαρτίου γιορτάζεται ως η Ημέρα της Γυναίκας, ενώ πριν από έναν χρόνο, στις 6 Μαρτίου 2020, γυναίκες σε όλη την Κύπρο απείχαν για μια ώρα από τα καθήκοντα τους και έφτιαξαν μια αλυσίδα, με το σύνθημα «Είναι η ώρα», διεκδικώντας (τα αυτονόητα) ίσα δικαιώματα, ίσες ευκαιρίες σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε κάποιες μέρες τον χρόνο να διεκδικούμε την εξάλειψη των διακρίσεων. Τι γίνεται, όμως, όταν οι μέρες αυτές περάσουν;
Το γεγονός παραμένει ένα: καμιά χώρα, σε ολόκληρο τον κόσμο δεν έχει μηδενίσει το χάσμα αμοιβών. Σύμφωνα με το «Global Gender Gap Report 2020», το μέσο ποσοστό γεφύρωσης του χάσματος βρίσκεται στο 68%. Ισλανδία, Νορβηγία, Φινλανδία, Σουηδία βρίσκονται στην κορυφή, με την Ισλανδία να έχει γεφυρώσει το 87.7% του χάσματος. Στην άλλη άκρη της λίστας βρίσκουμε Υεμένη, Συρία, Πακιστάν, Ιράκ, έχοντας κλείσει μόνο γύρω στο 50% του χάσματος. Η Κύπρος βρίσκεται στην 91η θέση (από 153 χώρες), έχοντας γεφυρώσει το 69.2% και ανεβαίνοντας μία θέση από το 2018. Το ποσοστό ανισομισθίας στην ΕΕ είναι στο 14.1%: για κάθε €100 που αμείβεται ένας άνδρας, μια γυναίκα σε αντίστοιχη εργασία και με αντίστοιχα προσόντα αμείβεται με €86. Το ποσοστό στην Κύπρο είναι χαμηλότερο, στο 10.4%.
Δεν είναι, όμως, απλά θέμα χάσματος αμοιβής. Ένα καίριο ερώτημα υπάρχει: πόσο ψηλά μπορεί να φτάσει μια Κύπρια γυναίκα στην ιεραρχία; Οι στατιστικές είναι αποκαρδιωτικές. Σύμφωνα με την Eurostat (2020) η Κύπρος ήταν η τελευταία από όλες τις χώρες της ΕΕ στο ποσοστό γυναικών σε διευθυντικές θέσεις το 2018 και τελευταία στο ποσοστό εκπροσώπησης γυναικών σε διοικητικά συμβούλια των μεγάλων εισηγμένων εταιρειών το 2019. Οι γυναίκες στην Κύπρο φαίνεται ότι αντιμετωπίζουν το παγκόσμιο φαινόμενο της «γυάλινης οροφής», του αόρατου εμποδίου που τις εμποδίζει να προχωρήσουν προς την κορυφή στον οργανισμό όπου εργάζονται και να ανελιχθούν σε υψηλόβαθμα στελέχη.
Η διεθνής βιβλιογραφία δείχνει ότι και οι γυναίκες που ήδη βρίσκονται σε διευθυντικές θέσεις, συνήθως κατέχουν τις μεσαίες/χαμηλότερες διευθυντικές βαθμίδες, εκτελούν τα ίδια καθήκοντα με τους άντρες αλλά με χαμηλότερους τίτλους ή εγκλωβίζονται σε «γυάλινους τοίχους», δηλαδή σε διευθυντικές θέσεις τμημάτων που είναι λιγότερο κεντρικά ή στρατηγικά. Σημαντικό εμπόδιο στην επαγγελματική ανέλιξη αποτελούν τα έμφυλα στερεότυπα. Συνηθισμένα στερεότυπα είναι ότι οι γυναίκες «έχουν χαμηλότερη αυτοπεποίθηση», «είναι περισσότερο συναισθηματικές», «παίρνουν την αρνητική ανατροφοδότηση προσωπικά αντί επαγγελματικά», «είναι λιγότερο αξιόπιστες», «δεν έχουν ηγετικές ικανότητες», «παίρνουν λιγότερα ρίσκα». Χαρακτηριστικά ενός πετυχημένου ατόμου (θηλυκά ουσιαστικά!) όπως η φιλοδοξία, η αντικειμενικότητα, η εξουσία έχουν συνδεθεί με το ανδρικό φύλο.
Σε σχετική έρευνα που διεξήγαγα (δημοσιευμένη σε ακαδημαϊκό περιοδικό) με δείγμα 155 Κύπριων εργαζομένων (αντρών και γυναικών), σε μια πρώτη προσπάθεια να αποκρυπτογραφήσω τις αντιλήψεις σε θέματα ισότητας, τα αποτελέσματα ήταν διαφωτιστικά. Σημαντικότερα εμπόδια των Κυπρίων γυναικών στην ανέλιξη σε διευθυντικές θέσεις ήταν:
- η σύγκρουση επαγγελματικών-οικογενειακών υποχρεώσεων (66%)
- οι κοινωνικές πεποιθήσεις και η κουλτούρα (56%), για παράδειγμα η δυσκολία στην αποδοχή ότι μια γυναίκα μπορεί να ανελιχθεί σε διευθυντική θέση και δη σε βαθμίδα υψηλότερη από έναν άντρα
- η έλλειψη αυτοπεποίθησης ή φιλοδοξίας (43%). (Η αντίληψη αυτή υποστηρίχτηκε στην πλειοψηφία από τους άντρες ερωτηθέντες).
Σχετικά με τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες που ήδη βρίσκονται σε διευθυντικές θέσεις στην Κύπρο, η έρευνα έδειξε τη σύγκρουση επαγγελματικών-οικογενειακών υποχρεώσεων (51%), τα αρνητικά στερεότυπα στον χώρο εργασίας (45%), το να είναι μειοψηφία σε έναν ανδροκρατούμενο χώρο (35%) και αρνητικές στάσεις των αντρών (π.χ. έλλειψη σεβασμού) (26%).
Παρόλο που και τα δύο φύλα συμφωνούσαν ότι υπάρχουν αρνητικές στάσεις και διακρίσεις εναντίον γυναικών σε διευθυντικές θέσεις, στατιστικοί έλεγχοι έδειξαν ότι υπάρχει χάσμα και στις αντιλήψεις μεταξύ των αντρών και των γυναικών σε θέματα ισότητας. Πιο συγκεκριμένα, οι ερωτηθείσες γυναίκες του δείγματος πιστεύουν περισσότερο σε σχέση με τους άντρες ότι:
- οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις δέχονται συνεχή κριτική για τη δουλειά τους, και
- οι γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις πρέπει συνεχώς να αποδεικνύουν τον εαυτό τους και αναγκάζονται να κάνουν πολύ μεγαλύτερες προσπάθειες στην εργασία ώστε να πετύχουν, σε σχέση με τους άντρες σε διευθυντικές θέσεις.
Κυρίαρχο στοιχείο στα αποτελέσματα είναι σίγουρα η ύπαρξη των έμφυλων στερεοτύπων. Ναι, σίγουρα δεν είναι όλες οι γυναίκες γεννημένες για ηγετικές θέσεις, ούτε όμως είναι και όλοι οι άντρες. Άρα, οι υπεργενικευμένες πεποιθήσεις απλά στερούν στις γυναίκες τη δυνατότητα να αναλάβουν τις πιο απαιτητικές θέσεις, να αποδείξουν τι αξίζουν πραγματικά και να εκτοξεύσουν την καριέρα τους.
Στα αποτελέσματα επικράτησε και η σύγκρουση καριέρας-οικογένειας, ως σημαντικό εμπόδιο στην ανέλιξη. Από τη μια, βλέπουμε έγκυες γυναίκες να ανησυχούν πώς να πείσουν συναδέλφους και εργοδότες ότι θα επιστρέψουν κανονικά στη δουλειά μετά από τη γέννηση του παιδιού τους και ότι η παραγωγικότητα τους ή το ενδιαφέρον για τη δουλειά τους δεν θα μειωθούν. Από την άλλη, υπάρχουν γυναίκες που βάζουν την καριέρα πάνω από την οικογένεια, γιατί θεωρούν ότι ένα παιδί θα καθυστερήσει τα σχέδιά τους για καριέρα. Τι μπορεί να γίνει, λοιπόν, σε σχέση με το θέμα αυτό; Η κυβέρνηση στο Εθνικό Σχέδιο Δράσης για την Ισότητα Ανδρών-Γυναικών (2019-2023) έχει θέσει ως έναν από τους επτά πυλώνες την επαγγελματική ενδυνάμωση της γυναίκας, με τη συμφιλίωση επαγγελματικών και οικογενειακών υποχρεώσεων. Ο πυλώνας αυτός χρειάζεται υλοποίηση με πρακτικές λύσεις, όχι μόνο από την κυβέρνηση, αλλά και από ιδιωτικούς οργανισμούς. Ευέλικτα ωράρια, χώροι φύλαξης και απασχόλησης των παιδιών στις εγκαταστάσεις των εταιριών (σύνηθες στο εξωτερικό) αλλά και εφαρμογή, όπου είναι εφικτή, τηλε-εργασίας (εν καιρώ πανδημίας τώρα έχει γίνει αυταπόδεικτη η χρησιμότητα και αποτελεσματικότητά της) είναι κάποιες εισηγήσεις.
Η βιβλιογραφία δείχνει ότι ένα εργασιακό περιβάλλον που παρέχει θετική αντιμετώπιση από τους εργοδότες σε σχέση με την άδεια μητρότητας, που στηρίζει την οικογενειακή ζωή και που ανταμείβει βάσει απόδοσης και όχι φύλου, έχει και ως αποτέλεσμα να αυξάνεται η αφοσίωση, η δέσμευση στον οργανισμό και η εργασιακή ικανοποίηση. Αντίθετα, χαμηλότεροι μισθοί και λιγότερες ευκαιρίες για προαγωγές οδηγούν σε αρνητικά αισθήματα και λιγότερη ικανοποίηση από την εργασία. Επομένως, η ισότητα στον χώρο εργασίας θα οδηγήσει σε μια κατάσταση συμφέρουσα και για τις δύο πλευρές, εργαζόμενους και εργοδότες.
Χρειάζεται, βέβαια, η διεκδίκηση των δικαιωμάτων και από τις ίδιες τις γυναίκες. Τα στοιχεία λένε ότι από το 2003 που εφαρμόστηκε στην Κύπρο η νομοθεσία για την ισότητα στις αμοιβές, ελάχιστες καταγγελίες για άνιση αμοιβή έχουν γίνει. Είναι αναγκαία περισσότερη ενημέρωση για τα δικαιώματα και πότε αυτά καταπατούνται, αλλά και κινητοποίηση όταν αυτό συμβαίνει.
Όσον αφορά στην εξάλειψη των έμφυλων στερεοτύπων, αυτή δεν είναι εύκολο να γίνει. Άλλοι δύο πυλώνες του Εθνικού Σχεδίου Δράσης είναι σχετικοί. Για να προκύψει εξάλειψη των κοινωνικών προκαταλήψεων και διακρίσεων στον χώρο εργασίας, όμως, απαιτείται μια αλλαγή στη νοοτροπία και στην κουλτούρα. Μπορεί αυτό να είναι το κλειδί στην αποτελεσματικότητα οποιασδήποτε στρατηγικής, που θα οδηγήσει τελικά στη γεφύρωση του χάσματος αμοιβών και στην επιθυμητή ισόρροπη συμμετοχή στις θέσεις λήψεως αποφάσεων.
Χαριτίνη Τσαγκάρη
Καθηγήτρια, Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων
Πανεπιστήμιο Λευκωσίας